Munkavállaló kiküldetése, avagy a magyar cég külföldön történő munkavégzése

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 2013. január 1-től hatályos szabályai – összefoglaló néven – munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás cím alatt tárgyalják azokat az eseteket, amikor a munkavállaló munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen, illetve munkáltatónál kerül foglalkoztatásra. A más munkahelyen való munkavégzésre utasítás a kiküldetés, aminek alapvető ismérve, hogy a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad.

I. A vonatkozó hazai szabályozás

I.1 A kiküldetés

Az Mt. 53. §-a szerint a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, e foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Természetesen ez nem zárja ki a lehetőségét annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjanak a munkavállaló fenti időtartamot meghaladó kiküldetésében, kirendelésében. Ilyen esetben azonban a foglalkoztatásra a felek megállapodásának megfelelően kerül sor, így az a szó klasszikus értelmében nem tekinthető munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak.

I.2 Az Mt. által a külföldi munkavégzéssel kapcsolatban meghatározott követelmények

Az Mt. 47. § alapján a tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén nyújtandó tájékoztatás kötelező, azt nem csak a munkavállaló kérésére kell kiadni. A tájékoztatást a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni. Amennyiben a külföldi munkavégzés nem haladja meg a 15 napot, csupán az „alap” tárgykörökről kell tájékoztatni a munkavállalót. Jogsérelem esetén, vagyis amennyiben a munkáltató nem teljesíti a tájékoztatási kötelezettségét, a munkavállaló bírósághoz fordulhat.

I.3 Az Mt. által előírt kógens tilalmak

A törvény eltérést nem engedő rendelkezése szerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

I. 4 Költségtérítés

Az Mt. 51. § (2) szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Külföldi kiküldetés esetén e körbe tartoznak például a munkavállaló megnövekedett utazási költségei.
Kiküldetéskor a munkavállalónak az alapbéren felül meg kell kapnia a jogszabály, belső szabály alapján járó költségtérítést is, ez a napidíj. Arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak, kifizetőnek milyen összegű kifizetést kell teljesíteni külföldi kiküldetés, illetve külszolgálat címen, mennyi napidíjat köteles adni, nincs előírás. Ennek mértéke saját elhatározására van bízva. Leginkább valamilyen belső szabályzat, kollektív szerződés határozza meg annak mértékét, amely munkáltatónként különböző lehet.
Ezen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. Ilyen igazolt és szükséges többletköltség lehet a szállásköltség, utazási költség és ügyfelekkel igénybe vett élelmezési költség. A külszolgálatra, külföldi kiküldetésre fizetett napidíj mellett további munkáltatói költségnek minősül minden olyan kiadás, szállásdíj, utazási költség, ott tartózkodás költsége, amelyről hiteles bizonylattal elszámol a munkáltatónak a munkavállaló, vagy ezeket a kiadásokat közvetlenül a munkáltató viseli.

II. Az uniós jog által előírt kötelezettségek

II.1 A szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló 883/2004/EK rendelet

A rendelet 12. cikk (1) bekezdése szerint kiküldetésben lévő munkavállaló az a személy, aki a tagállamok egyikében munkavállalóként végzi tevékenységét olyan munkáltató alkalmazásában, aki tevékenységeit szokásosan abban a tagállamban végzi, és akit az említett munkáltató egy másik tagállamba küld, hogy a munkáltató nevében ott munkát végezzen.
A rendelet szerint tehát a kiküldetésnek 2 feltétele van:
1. a munkáltató szokásosan a kiküldő államban folytatja a tevékenységét, továbbá
2. a kiküldetés teljes időtartama alatt közvetlen kapcsolatnak kell fennállnia a kiküldő munkáltató és a kiküldetésben lévő munkavállaló között.
Az Európai Bizottság által meghatározott kritériumok alapján dönthető el, hogy a munkáltató szokásosan a kiküldő államban folytatja-e a tevékenységét. E kritériumok – a tejesség igénye nélkül – az alábbiak:
– a hely, ahol a kiküldő vállalkozás bejegyzett székhelye és igazgatása található;
– a kiküldött munkavállaló felvételének helye;
– a hely, ahol az ügyfelekkel kötött szerződések többségét kötötték;
– a kiküldő vállalkozás által az ügyfelekkel és a munkavállalókkal aláírt szerződésekre alkalmazandó jogszabályok stb.
A munkáltató és a munkavállaló közvetlen kapcsolat megállapítható többek között az alábbi kritériumok vizsgálatával:
– felelősség a munkaerő-felvételért;
– a munkaszerződés felmondásának joga (elbocsátás) továbbra is kizárólag a „kiküldő” vállalkozást illeti;
– a „kiküldő” vállalkozásnak meg kell őriznie a kiküldött munkavállaló által végzett munka „jellegének” meghatározására irányuló jogkörét; nem annyira az elvégzendő munka típusának és a munkavégzés módjának részletes meghatározása, mint inkább a munkával létrejövő végtermék vagy a nyújtandó alapszolgáltatás meghatározásának általánosabb feltételei tekintetében; stb.

II.2 Járulékfizetés a rendelet szerint

Amennyiben egy munkáltató munkavállalóját egy másik tagállam területére munkavégzés céljából kiküldi, akkor a másik tagállamban történő munkavégzés ellenére a dolgozó továbbra is a kiküldő állam jogszabályai szerint marad biztosított. Ez azt jelenti, hogy a kiküldött személyt úgy tekinteni, mintha kiküldetésének ideje alatt továbbra is a kiküldő államban foglalkoztatnák. A kiküldetés időtartama maximum 24 hónap lehet. Ha a korábbi kiküldetés lejártát követő 60 napon belül a munkáltató ugyanazon munkavállalóját ugyanazon államba kívánja kiküldeni, a magyar jog akkor alkalmazható az újabb kiküldetésre, ha annak időtartama a korábbi kiküldetéssel együtt sem haladja meg a 24 hónapot.
A kiküldött személy Magyarországon kiadott A1-es nyomtatvánnyal tudja igazolni külföldön, hogy nem kell az adott államban a társadalombiztosítási közterheket megfizetnie.
A kiküldetés igazolására szolgáló A1 jelű nyomtatvány igazolja a munkavégzés helye szerinti ország hatóságai számára, hogy
– az adott dolgozó továbbra is abban a tagállamban biztosított, amelyből kiküldték, továbbá
– a munkavégzés helye szerinti országban mentesül a társadalombiztosítási közterhek megfizetése alól.
Magyarországon az A1 jelű nyomtatvány igénylőlapja az Országos Egészségbiztosítási Pénztár honlapjáról (www.oep.hu) letölthető.

III. Adózással kapcsolatos kérdések

Új szempontok alapján adóznak a kiküldetések az OECD-egyezmény alapján. A gazdasági munkáltató meghatározása és az integrációs teszt dönti el, hogy a rövid távú kiküldetésekért kapott jövedelem miként adózik.
Főszabályként a munkaviszonyból (nem önálló munkából) származó jövedelem a munkavégzés helye szerinti államban adóztatható.
Kivételes szabály érvényesül, azaz a magánszemély illetősége szerinti állam jogosult az adóztatásra, ha az alábbi három feltétel együttesen érvényesül:

1. a külföldi tartózkodás hossza – beleértve minden naptári napot – nem több 183 napnál (figyelem, ezt a 183 napot adóéven, naptári éven vagy 12 hónapos időszakon belül kell vizsgálni, az adott állammal kötött egyezménytől függően), és
2. a kiküldetés díjazását olyan munkáltató fizeti (vagy nevében fizetik), amely nem belföldi a munkavégzés helye szerinti államban – azaz a kiküldő munkáltató fizeti a térítést, és
3. a díjazás költségét nem a munkáltató másik államban lévő telephelye viseli – azaz pl. a kiküldő munkáltató nem terheli át a költségeket a kiküldött munkavállalót fogadó munkáltatóra.
E kivételek munkaerő-kölcsönzés esetén nem alkalmazandóak.

Az OECD egyezmény szerint nem elegendő a kivételes szabály feltételeinek fennállása ahhoz, hogy az adóztatás joga a küldő államban maradjon. A szerződéses viszonyok tartalmi vizsgálata szükséges, mely alapján a munkáltató személyét nem a jogviszonyok formai, hanem tartalmi elemei alapján kell elbírálni. Azaz meg kell vizsgálni, hogy a fogadó társaság szempontjából munkaviszony keretében végzett tevékenységnek kell-e tekinteni vagy a két társaság a küldő és fogadó között létrejött szolgáltatási szerződés keretében nyújtott szolgáltatás?

A vizsgálat alapján előfordulhat, hogy a küldő társaság ugyan formálisan, jogilag munkáltató, de a fogadó társaságnál végzett munka a munkaviszonyra jellemző tartalmi elemeket tartalmaz, s így az egyezmény szempontjából ez a fogadó társaság lesz a gazdasági értelemben vett munkáltató. Ebben az esetben a kivétel szabály nem alkalmazható, s hiába nem tartózkodik a munkavállaló 183 napot a fogadó társaságnál, hiába fizeti a díjazását a kiküldő társaság, az adóztatásra a tevékenység helye szerinti állam jogosult, s az első naptól ott adózik a munkavállaló jövedelme.

Elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a kiküldött munkavállaló tevékenysége integrálódik-e a fogadó társaság szervezetébe. Ez az úgynevezett integrációs teszt. Akkor integrálódik a szervezetbe a munkavállaló, ha a fogadó társaság viseli a munkavállaló munkájának eredményével járó felelősséget vagy kockázatot.
Ha az integrációs teszt alapján külön válik a formális (jogi) és a gazdasági értelemben vett munkáltató személye, akkor további szempontokat kell vizsgálni:
– ki jogosult utasítani a munkavállalót a munkavégzés módjára vonatkozóan
– ki jogosult ellenőrizni és köteles viselni a felelősséget a munkavégzés helyéért
– a munkavállaló juttatását közvetlenül áthárítja-e a formális jog szerinti munkáltató arra a társaságra, amelynél a tevékenységét kifejti a munkavállaló
– ki bocsátja a munkavégzéshez szükséges eszközöket és az anyagokat a munkavállaló rendelkezésére
– ki határozhatja meg a munkát végző munkavállalók számát és képzettségét
– ki jogosult a munkát végző munkavállaló kiválasztására és az azzal a munkavállalóval kötött kiküldetési szerződés felmondására
– ki jogosult munkajogi szankciók alkalmazására a kiküldött munkavállalóval szemben
– ki határozza meg a szabadságolás és munkavégzés rendjét.

A fenti nyolc szempont együttesen vizsgálandó. Ha a szempontok alapján megállapítható, hogy a fogadó társaság lesz a kiküldött munkavállaló gazdasági értelemben vett munkáltatója, akkor a munkavállaló díjazása a fogadó társaság államában adóztatható. Az egyezmény szerinti gazdasági munkáltató a magyar személyi jövedelemadóról szóló törvény értelmében kifizetői minősítésű lehet, de nem minősül munkáltatónak, ami azt jelenti, hogy a Magyarországon munkát végző munkavállaló munkaviszonyból származó jövedelme adóztatható Magyarországon, de a gazdasági munkáltató által nyújtott béren kívüli juttatásokra nem alkalmazható a Szja tv. 71.§-a szerinti kedvezményes adózási szabály. Az ilyen típusú juttatások a magánszemélynél jövedelemnek számítanak.

III.2 A külföldi kiküldetéssel összefüggésben kifizetett napidíj adózása

Igazolás nélkül elszámolható költségnek minősül a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet szerint naponta elszámolható összeg. A külföldi kiküldetésre tekintettel kapott megszerzett bevételből, napidíjból levonható a bevétel 30%-a, de legfeljebb napi 15 eurónak megfelelő forintösszeg. A nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemélyek esetében az e tevékenységre tekintettel kapott napidíjból a 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet szerinti napi a 60 eurónak megfelelő forintösszeg szintén igazolás nélkül elszámolható költség.

Ez azt jelenti, hogy adómentes a külföldi kiküldetés esetén naponta a napidíj 30%-ának, legfeljebb napi 15 eurónak megfelelő összeg, a napidíj ezt meghaladó része a magánszemély adóköteles jövedelme lesz. A nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemélyek esetében ezen tevékenységre tekintettel kapott napidíjból 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet szerint napi 60 eurónak megfelelő összeg számolható el adómentes jövedelemként.

Amennyiben gazdasági joggal vagy munkajoggal kapcsolatos kérdése van, irodánk munkatársai szívesen állnak a rendelkezésére.

  • Kardieni

    Jonapot. Lenne egy olyan.kérdésem , ha a párom.németországban dolgozik magyar cég által , 3 hetente hazajöhet magyarországra.. és nemsokára lesz esküvönk… az igaz , hogy ha magyar cég által dolgozik kint , akkor ha házasok leszünk , én már nem.mehetek abba a városba dolgozni , ahol.ö van ? Elöre is köszönöm