A munkáltató ellenőrzésének legsarkalatosabb pontja, hogy az szükségszerűen felveti a munkavállaló személyiségi jogai megsértésének lehetőségét, éppen ezért az Mt. a munkáltató ellenőrzési jogának gyakorlását – bár lehetővé teszi – de szigorú korlátok közé szorítja.

E korlátok megtartása a munkáltatónak szintén érdekében áll, mert a személyiségi jogsértés bizonyítása estén a munkavállaló nemcsak (a bírói gyakorlat alapján, EBH 2000.249.) azonnali hatályú felmondásra, de a Ptk. szerinti sérelemdíjra is jogosult.

1. A személyiségi jogok védelme

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Mt.„) részletesebben rendelkezik a munkavállaló személyiségi jogainak védelméről.
A törvény alapján a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
Emellett a törvény azt is kimondja, hogy a munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, továbbá a lemondó nyilatkozatot sem lehet kiterjesztően értelmezni. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

2. A munkáltató ellenőrzési joga és annak korlátai

Az Mt. 11. § a személyiségi jogokra vonatkozó általános korlátok mellett az ellenőrzés körében további feltételeket határoz meg. Így a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. (Így például ha a cégautó magáncélú használata is megengedett, akkor lehetővé kell tenni, hogy a munkavállaló a magánhasználat során a GPS-t kikapcsolhassa.)
A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Kamerák esetében a korábbi adatvédelmi biztosi gyakorlat értelmében a tájékoztatásnak ki kell terjednie, hogy rögzítik-e és tárolják-e a felvételeket, és ha igen, erre milyen célból kerül sor.

Ha a videokamera-rendszerek célja a munkahelyen tárolt, raktározott, feldolgozás alatt álló termékek őrzése, lopások megelőzése, akkor a kamerák elhelyezkedésének is ezt a célt kell szolgálnia.

A törvényhez fűzött Kommentár alapján az ellenőrzésnek tárgya lehet a munkavállaló elektronikus levelezési fiókja illetve internet-használata is, de a munkahely technikai eszközökkel történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag a munkahelyi jelenlét vagy a munkavégzés intenzitásának megfigyelésére és azt nem lehet olyan helyiségekben végrehajtani, amelyek a munkavállaló pihenésére szolgálnak, illetve sértik a magánszférát, az emberi méltóságot.

Összefoglalás

Összegfoglalásképp tehát elmondható, hogy a munkáltató a munkavállalók ellenőrzését csak szigorú korlátok között valósíthatja meg, az semmiképp sem fordulhat át a munkavállaló „megfigyelésébe”.
Emellett, ha egy esetleges perre kerülne sor, a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az ellenőrzés szükséges és arányos volt, továbbá a munkaviszonnyal összefüggésben történt. A fő kérdés tehát, hogy az adott korlátozás szükséges-e. Amennyiben szükséges, úgy arányos-e.

Amennyiben Önnek gazdasági joggal, polgári joggal, munkajoggal kapcsolatos kérdése van, úgy a Kapcsolatok menüpont alatt fel tudja venni munkatársunkkal a kapcsolatot.