A munkajog területén az egyik leginkább érdekes és érzékeny kérdés a munkaviszony és a várandósság kapcsolata, különösen a munkaviszony megszűnése esetében. Jelen blogbejegyzésben a munkaviszony és a várandósság viszonyának elemzésére kerül sor, hangsúlyosan a munkaviszony megszűnésére.

1. Jogszabályi háttér

A vizsgált területet – munkajogi szempontból – kizárólag a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályozza, emellett több bírósági határozat is kapcsolódik hozzá, amelyek segítenek az Mt. vonatkozó rendelkezéseinek értelmezésében.

2. A munkaviszony és a várandósság

Az Mt. több területen is foglalkozik a várandóssággal, amelyek célja minden esetben a várandós munkavállaló védelme: szabályozva a munkavégzés helyére, a munkakörre, a munkaviszony megszüntetésére, a pihenőidőre és a szabadságra vonatkozó rendelkezéseket.

A várandósság esetében – figyelemmel az említettekre – mégis a legfontosabb kérdés a bejelentés időpontja, mivel ettől kezdődően rendelkezik a munkáltató is tudomással a várandósságról és köteles az arra vonatkozó rendelkezéseket figyelembe venni. A bejelentés vonatkozásában az Mt. azon rendelkezése irányadó, amely szerint a munkáltató és a munkavállaló kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni – így például a várandósságról is – amely a munkaviszony létesítése, a munkaviszonyhoz kapcsolódó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A tájékoztatás – bejelentés – ugyanakkor nem azt jelenti, hogy a munkavállaló a várandósságáról való tudomásszerzést követően haladéktalanul köteles tájékoztatni a munkáltatót. Az Alkotmánybíróság a 17/2014. (V. 30.) AB határozatával megsemmisítette az Mt. azon rendelkezését, amely szerint a várandós, illetve a reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállaló még a felmondás közlését megelőzően köteles tájékoztatni a munkáltatót erről az állapotáról.

3. Az egyes speciális rendelkezések a munkavállaló vonatkozásában:

a./ Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: a munkavégzés helye

Az Mt. kötelező jelleggel rögzíti, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára várandóssága megállapításától kezdődően egészen gyermeke hároméves koráig.

Ez a rendelkezés ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra más módon ne kerülhetne sor, tehát a várandós munkavállaló végezhet munkát más munkakörben, munkahelyen vagy ideiglenes jelleggel más munkáltatónál, egészen addig, amíg ez nem jár más helységben történő munkavégzéssel.

b./ A munkaszerződés módosítása: a munkakör megváltozása

A várandósok esetében a munkáltatónak mindenképp figyelembe kell vennie a munkavállalónak a munkavégzésre való alkalmasságát, hiszen várandósság esetében, különösen veszélyeztetettség esetében a munkavállaló nem végezhet el mindenféle munkát. Ennek megfelelően az Mt. szerint a munkavállalónak egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Emellett a várandós munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. Az első esetben a várandós munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amelynek el kell érnie a munkaszerződés szerinti alapbérét. A második esetben pedig alapbérére jogosult, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Ez ugyanakkor a munkáltató számára megterhelő, hiszen megfelelő munkakörülmények hiányában fel kell mentenie munkavégzés alól a várandós munkavállalót és ennek idejére is munkavégzés nélkül kell számára az alapbérének megfelelő összegű díjazást biztosítani.

Megjegyzendő, hogy a munkaszerződés ilyen módosítására akkor van lehetőség, ha a munkafeltételek, a munkaidőbeosztás nem módosítható a várandós munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel.

c./ A pihenőidő és a szabadság: többletjogok

Hasonlóan az eddigi rendelkezésekhez, a pihenőidő és a szabadság esetében is figyelemmel kell lennie a munkáltatónak a munkavállaló várandósságára és ennek érdekében az Mt. többletjogokat biztosít.

Az Mt-ben foglaltak szerint a várandósság megállapításától kezdődően egészen a gyermek hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, továbbá rendkívüli munka, készenlét, illetve éjszakai munka nem rendelhető el, még akkor sem – mondja ki egy bírósági határozat – ha a munkavállaló ehhez hozzájárult.

A várandósság során gyakran előfordul, hogy a várandós munkavállaló betegszabadságot vesz igénybe, amelyre az általános szabályok szerint jogosult is, ugyanakkor nem jár betegszabadság akkor, ha a keresőképtelenséget veszélyeztetett várandósság indokolja.

A szabadságra vonatkozó rendelkezések között foglalkozik még az Mt. a szülési szabadsággal is, amely minden várandós nőt (ideértve az örökbefogadási szándékkal gyermeket nevelésbe vevő nőt is) megillet. A szülési szabadság időtartama a jogszabályban foglaltak szerint huszonnégy hét, amelyből az anya két hetet köteles igénybe venni. Amennyiben eltérően a munkavállaló és a munkáltató nem állapodnak meg, akkor a szülési szabadság huszonnégy hetét úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megszűnésének eseteit is tartalmazza a jogszabály: a gyermek halva születése, a gyermek halála, illetve a gyermek ideiglenes elhelyezése, átmeneti vagy tartós nevelésbe vétele, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben történő elhelyezés.

d./ A munkaviszony megszüntetése

A várandóssággal kapcsolatosan a legtöbb nehézséget okozó rendelkezések a munkaviszony megszüntetéséhez kötődnek: hogyan és mikor jogosult a munkáltató felmondani egy várandós munkavállaló munkaviszonyát, illetve a várandós munkavállaló mikor köteles bejelenteni várandósságát.

Az Mt. egyértelműen fogalmaz: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt várandósság tartama alatt, emellett akkor sem, ha a nő emberi reprodukciós eljárásban vesz részt. Ez utóbbi esetben a tilalom a kezelés időtartamára vonatkozik, amely legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított hat hónap.

Ennek azonban feltétele, hogy a munkavállaló tájékoztassa a munkáltatót várandóssága fennállásáról.  Ha mégis sor kerülne ugyanakkor a felmondásra, akkor a munkáltató a felmondást annak közlésétől számított tizenöt napon belül visszavonhatja, amelynek részeként az eltelt időszakot munkában töltött időnek kell tekinteni, továbbá a munkavállaló elmaradt munkabérét (távolléti díjat), egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát is meg kell térítenie a munkáltatónak a munkavállaló részére.

Kiemelendő, hogy amennyiben a várandós nő (ideértve a reprodukciós eljárásban résztvevő nőt is) nem tájékoztatja a munkáltatót a várandósságról vagy kezelésben történő részvételről, a felmondás nem lesz jogellenes. Azonban ha a munkavállaló nem tud várandósságáról és akkor történik a felmondás, akkor jogellenesnek fog minősülni, mivel a joggyakorlat szerint a várandósság objektív körülménynek tekinthető és erre hivatkozással kérhető a felmondás jogellenességének megállapítása is.

A felmondás mellett a csoportos létszámcsökkentést is ebbe a körbe sorolja az Mt., tehát a várandós nő munkaviszonyának megszüntetésére csoportos létszámcsökkentés esetében a felmondás szabályai az irányadók.

A fentiek alapján megállapítható, hogy az Mt. viszonylag széles körben szabályozza a várandósságot, védelmet biztosít a várandós nőnek, ugyanakkor a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában azért némiképp aggályosnak tekinthető, hiszen a várandósság első kritikus három hónapja a tudomásszerzés szempontjából jelentős lehet és a munkavállaló és a munkáltató között konfliktusokat okozhat.

dr. Dobos István ügyvéd / dr. Miskovics Mariann

Munkajoggal kapcsolatos kérdése van? Szívesen állunk rendelkezésére!

dr. Dobos István ügyvéd
e-mail: dobos@doboslegal.eu
+3630-3088151