Bármely cég fennállása alatt elérkezhet az a pont, amikor a további eredményesebb vagy hatékonyabb működés érdekében szervezeti változásokat kell végrehajtani a társaságon belül. Emiatt olyan folyamatok mehetnek végbe, amelyekben a munkáltatók növelik a munkaszervezet hatékonyságát, felülvizsgálják a munkavállalók általi munkavégzés menetét, a feladatelosztás rendjét és ez gyakran átszervezéshez vezet.

Az átszervezés gyakori következménye, hogy megszűnnek egyes munkakörök, és az adott munkakörbe tartozó feladatokat más munkavállalók között osztják szét, ami így a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével is járhat.

A bírói gyakorlat tapasztalata alapján a munkaügyi viták legtöbbször a munkáltatói felmondás, pontosabban annak indokai miatt alakulnak ki. Az felmondás és az indoklás hiányossága annak jogellenességét eredményezheti, ezért fontos lehet ismernünk szabályait és a magyar bíróságok ezzel kapcsolatban kialakított gyakorlatát.

1. A felmondás

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással és azonnali hatályú felmondással. Mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló élhet a felmondás, lehetőségével a törvényi feltételeinek fennállása esetén. Az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint bármely okból történik a felmondás, az indokolásából a megszüntetés okának világosan ki kell tűnnie. A jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára (BH2001. 395.)

 Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, továbbá fontos, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára. (BH2000. 511.).

A munkáltatónak felmondásában fel kell tüntetnie azt is, hogy mikor szűnik meg a jogviszony, vagyis közölnie kell a munkavállalóra irányadó felmondási időt, a munkavégzés alóli felmentési időről szóló rendelkezést, továbbá a felmondási nyilatkozatnak szólnia kell a jogorvoslati lehetőség módjáról és határidejéről is.

2. A munkáltatói felmondás indokai

A munkáltatói felmondás nélkülözhetetlen tartalmi érvényességi követelménye a munkajogviszony megszüntetésére irányuló akarat kifejezése, amelyet nyilatkozatban, az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint, köteles megindokolni. Ebben a nyilatkozatban a munkáltató összegezi a felmondás okát és az azt megalapozó tényeket. Az Mt. nem írja elő a meghatározott felmondási okokat, mindössze összefoglalóan jelöli meg a felmondás lehetséges okait, okcsoportokra bontva. Ilyen okcsoportok az Mt. 66. § (2) bekezdése alapján, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okok lehetnek. A munkáltató működésével összefüggő gyakori ok az átszervezés, továbbá a létszámcsökkentés vagy a minőségi csere.

2.1 Az MK 95. számú állásfoglalása

Az MK 95. számú állásfoglalásban a jogalkotó összefoglalja azokat az elveket, amelyek a korábbi rendes felmondással kapcsolatosan a bírói jogalkalmazásban kialakultak.

A bíróság a munkáltató felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában, abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű.  

Vita esetén az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevőnek, ez esetben a munkáltatónak kell bizonyítania. Több felmondási indok megjelölése esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (BH2003. 211.). Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg.

Az Mt. 7. §-a rögzíti, hogy tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás, eszerint akkor is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Az Mt. 4. §-ának (2) bekezdésében foglaltak szerint a jog gyakorlása rendeltetésellenesnek minősül különösen akkor, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett.

Az MK 95. számú állásfoglalása szerint a felmondást nem lehet olyan körülményekre tekintettel jogellenesnek tekinteni, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek, például, hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése. Ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik.

Az, hogy a bíróság nem vizsgálhatja a munkáltatói döntés célszerűségét, még nem jelenti azt, hogy a munkáltatói felmondásban közölt az az indokolás, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltató által végrehajtott átszervezés miatt nincsen szükség, önmagában jogszerű és támadhatatlan. A bíróság valóban nem vizsgálhatja az átszervezés célszerűségét, viszont annak valóságát, hogy ténylegesen megtörtént, azt igen.

3. Munkakör megszűnésével járó átszervezés

Az átszervezés miatti elbocsátás egyik meghatározott oka lehet a munkakörmegszűnés. Munkakör megszűnésére akkor lehet jogszerűen hivatkozni, ha a munkakör ténylegesen és teljes mértékben megszűnik (Mfv. I. 10.057/2016.). A munkakört nem az elnevezése, hanem a munkavállaló által konkrétan végzett tevékenységek alapján kell vizsgálni.

Amennyiben az elbocsátott munkavállaló munkaköre és az átszervezéssel létrejött munkakör között jelentős az átfedés, munkakör megszűnéséről nem lehet szó (BH 2008.28.) . A BH2001. 38. döntése kapcsán rögzítődött az a gyakorlat, miszerint ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát.

A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem kell vizsgálni, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének.

Esetei, a teljesség igénye nélkül: Kiszervezés, vezetési szint megszűntetése, munkahely megszűnése, munkakörök összevonása.

4. Létszámleépítés a bírói gyakorlatban

A Legfelsőbb Bíróság a munkáltató működésével összefüggő felmondás tekintetében azt mondja, hogy ennél a tényállásnál a felmondási indok mintegy tényénél fogva okszerű és ennek következtében a felmondás okszerűsége külön már nem is lehet megítélés tárgya.

A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál (BH2002. 114.).

A munkáltató egészét érintő szervezeti átalakítás, illetve létszámcsökkentés a rendes felmondás jogszerű indokának minősül (BH2007. 309.). A létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállalók munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót huzamos ideig foglalkoztat (BH2007. 135.).

5. Felmondási korlátozás

A gyakorlatban „védett kor”-nak nevezett jogintézmény felmondási korlátozás, mivel ez alatt az időszak alatt a munkáltató élhet ugyan a felmondás jogával, azonban korlátozott keretek között.

A védelmi időszak az Mt. szerint az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg az Mt. 66. § (4)-(5) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A felmondási korlátozások másik esete, hogy a gyermek 3 éves koráig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelőapa szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. nem vesz igénybe.

A munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja (Mt. 66. § (4)-(5) bekezdés).

dr. Dobos István / Zatykó Anna

Munkajoggal, felmondással kapcsolatos kérdése van? Szívesen állunk rendelkezésére! dr. Dobos István ügyvéd – dobos@doboslegal.eu +36303088151