Szinte elképzelhetetlen egy induló munkaviszony próbaidő nélkül. A Munka Törvénykönyve a próbaidőről csak röviden rendelkezik, azonban a jogintézménynek terjedelmes bírói gyakorlata van, amelynek pontos ismerete elengedhetetlen egy munkaügyi perben.

1. Mi a próbaidő jelentősége?

Egy munkaviszony kezdetén a munkáltató nem láthatja előre, hogy az újonnan felvett munkavállalója valóban be fogja-e váltani azokat a reményeket, amiket a munkaszerződés megkötésekor elvárt tőle. A munkavállaló pedig nem lehet biztos benne, hogy új munkahelyével elégedett lesz. Gyakran valamelyik fél korán jut el arra az elhatározásra, hogy meg szeretné szüntetni a munkaviszonyt, mert nem azt kapta, amire eredetileg számított. Ugyanakkor a munkaviszony létrejöttével rengeteg olyan jog és kötelezettség keletkezik, ami megnehezítheti mindkét félnek a szerződésből való kilépést; gondoljunk csak a végkielégítésre, az elszámolásra és a munkakör átadására vonatkozó szigorú szabályokra.
Annak érdekében, hogy a felek tulajdonképpen következmények nélkül még időben szabadulni tudjanak a munkaviszonyból, a munkajogi szabályozás lehetőséget biztosít mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy azonnali hatállyal, indoklás nélkül felmondhassák a munkaszerződést a próbaidő tartama alatt.

2. Mik a próbaidő szabályai?

A próbaidő kikötésével a felek egy függő jogi helyzetet hoznak létre, aminek tartama alatt bármikor, indoklás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt. A próbaidőre vonatkozó szabályok két kérdéskört vizsgálnak; az egyik a próbaidő hossza, a másik a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás.
Az Mt. szerint a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig tartó próbaidő köthető ki. Ennél rövidebb tartamban is megállapodhatnak a felek, amit egyszer meghosszabbíthatnak, de figyelni kell arra, hogy a meghosszabbított próbaidő ilyenkor sem haladhatja meg a 3 hónapot. Fontos megjegyezni, hogy írásba foglalt munkaszerződés hiányában az érvényes próbaidőre vonatkozó megállapodás bizonyítása a munkáltatót terheli. Az Mt. szabályozásának módszere speciális olyan értelemben, hogy kollektív szerződés – ami az Mt. 13. § szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály, így munkajogi jogforrás – eltérhet az általános törvényi szabálytól és akár 6 hónap tartamú próbaidőről is rendelkezhet.
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás jellegzetessége, hogy bármelyik fél indoklás nélkül felmondhatja a munkaszerződést a próbaidőre hivatkozással. Ugyanakkor ilyenkor is érvényesülnie kell a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, tehát a feleknek úgy kell eljárniuk, ahogy az adott helyzetben elvárható. Akár a munkáltató, akár a munkavállaló él az azonnali felmondás lehetőségével, különös figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy erre irányuló jognyilatkozatukat időben közöljék a másik féllel. Próbaidő letelte után a munkaviszonyt próbaidőre hivatkozással nem lehet megszüntetni; ilyenkor a következetes bírói gyakorlat alapján a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot a tartalma szerint kell elbírálni. A tartalom szerinti elbírálás azt jelenti, hogy egy jognyilatkozatot nem az elnevezése, hanem a felek feltehető akarata alapján kell értelmezni. Így előfordulhat, hogy az egyik fél által a próbaidő lejártát követően tett, próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnak szánt jognyilatkozat – ha tartalma alapján megfelel más megszüntetési módnak – rendes felmondásnak, vagy rendkívüli felmondásnak minősül. Ha viszont nem felel meg más megszüntető jognyilatkozatnak, az azonnali hatályú próbaidős felmondás érvénytelen, ezért a másik fél bírósághoz fordulhat és kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén alkalmazható jogkövetkezményeket.

3. Mire kell figyelni akkor, ha a munkaszerződésben 3 hónapnál hosszabb próbaidőt kötöttek ki?

Ha munkaszerződésünkben 3 hónapnál hosszabb próbaidő szerepel, érdemes utána járni annak, hogy van-e kollektív szerződés, és ha igen, rendelkezik-e a maximálisan kiköthető próbaidőről. Az Mt. kötelezővé teszi a munkavállaló számára, hogy a munkaviszony kezdetétől legkésőbb 15 napon belül írásban tájékoztassa a munkavállalót többek között arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Ha van kollektív szerződés és megengedi a 3 hónapnál hosszabb eltérést a próbaidőt illetően – legfeljebb 6 hónapban –, a munkaszerződés vonatkozó kikötése érvényes.
Ha nincs kollektív szerződés és a próbaidő meghaladja a 3 hónapot, a kikötés érvénytelen. Ez azonban nem jelenti a munkaszerződés egészének érvénytelenségét, csupán a próbaidőre vonatkozó rész szenved tartalmi hibában. Ebben az esetben a szerződés érvénytelen része helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Ilyenkor úgy kell tekinteni, hogy a hibás próbaidős kikötés nem létezik és helyette az általános 3 hónapos tartam irányadó.

4. Hogyan lehet visszaélni az érvénytelen próbaidő kikötéssel?

Tegyük fel, hogy a munkaszerződésben 5 hónap próbaidő szerepel. Ha nincsen kollektív szerződés, a munkaszerződés részben érvénytelen, tehát a 3 hónapos időtartam irányadó. Próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a szerződést indoklás nélkül. Ha az egyik fél a munkaviszony kezdetétől 3 hónap után felmondja a munkaszerződést próbaidőre hivatkozással, jognyilatkozata érvénytelen ebben a formában, viszont attól függően, hogy indoklással vagy anélkül közölte-e a másik féllel döntését, eltérnek a következmények.
Ha van indoklás, a tartalom szerinti elbírálás miatt a jognyilatkozat lehet érvényes, amennyiben megfelel a rendes vagy a rendkívüli felmondás követelményeinek. Ha nincsen indoklás, a próbaidőt követő, próbaidőre hivatkozó felmondás érvénytelen. Utóbbi alól két kivétel van, amikor a feleknek egyébként sincs indoklási kötelezettségük; határozatlan tartamú munkaviszony esetén a munkáltatónak nem kell megindokolni felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjas, valamint a munkavállalónak se kell megindokolni határozatlan időre szóló munkaviszonyának felmondását.

5. Összegzés

Láthattuk, milyen következményei vannak annak, ha a munkaszerződésben – akár szándékosan, akár gondatlanul – hibásan kötik ki a próbaidőt. Kiemelendő, hogy a próbaidős rendkívüli felmondás jogával mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet és visszaélhet. A költséges, időigényes munkaügyi perek elkerülése érdekében célszerű együttműködésre törekedniük a feleknek és ezért elengedhetetlen, hogy ismerjék jogaikat és kötelezettségeiket.
Munkáltatói szempontból az alábbiakra érdemes figyelni:
• ha nincs kollektív szerződés, tartsuk be a 3 hónapos próbaidőt a munkaszerződésben
• ha rövidebb a próbaidő, mint 3 hónap, annak esetleges meghosszabbítása után se haladja meg a próbaidő a törvényi maximumot
• ha van kollektív szerződés, ne kössünk ki 6 hónapnál hosszabb próbaidőt
• a munkavállalót mindig időben tájékoztassuk a kollektív szerződésről és tartalmáról
• írásba kössük meg a munkaszerződést
Munkavállalói szempontból ezekre érdemes figyelni:
• ha 3 hónapnál hosszabb a próbaidő, kérdezzük meg, hogy van-e kollektív szerződés és mit tartalmaz
• ha sérelmezzük a munkáltatói döntést, ne rögtön a bírósághoz forduljunk, hanem próbáljuk békésen és költséghatékonyan orvosolni sérelmünket

Amennyiben gazdasági joggal vagy munkajoggal kapcsolatos kérdése van, munkatársaink szívesen állnak rendelkezésére.