A „home office”, vagyis az otthoni munkavégzés iránt egyre nagyobb az érdeklődés és az igény mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról hazánkban, így mindenképpen fontos áttekinteni a távmunka ezen, jellegzetes formájának jogi szabályozását.

1. Uniós szabályozás

Az Európai Uniós jog szupremáciájából adódóan jelen esetben is az első vizsgálódási pont, hogy létezik-e Uniós jogforrás a távmunka szabályozására. Az Európai Bizottság 2002-ben fogadta el a Távmunka Keret-megállapodást, mely lefektette a távmunka szabályozásának alapjait és általános védelmet biztosít a távmunkavállalóknak. A Keret-megállapodás 2004-ben Magyarország uniós csatlakozásával a magyar jogrendszer részévé vált, így az ebben foglalt rendelkezések relevánsak a home office jogi szabályozására is. A Keret-megállapodás alapján a távmunka kizárólag megállapodáson alapulhat és biztosítani kell a munkavállalónak, hogy bármikor visszatérhessen a rendes munkavégzéshez. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót erről a lehetőségről.

2. Munka Törvénykönyve

Hazai jogforrások közül a távmunka elsődleges szabályozását a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) tartalmazza, melynek 196. és 197.§-a szól a távmunka végzésről. A 196.§ alapján a távmunka olyan munkavégzés, mely nem a munkáltató telephelyén történik és, melyet számítástechnikai eszközön végeznek és eredményét elektronikus formában továbbítják a munkáltatónak. Aszerint, hogy milyen gyakorisággal és hol kerül sor a távmunka végzésre több fajta távmunkát lehet megkülönböztetni.

A távmunkát lehet otthonról végezni, ez a tényleges home office, azonban a munkáltató is meghatározhatja a munkavégzés helyét. A munkavállalók általában a rugalmasság miatt választják a távmunkát, azonban fontos, hogy a munkavállalónak minden esetben meg kell beszélnie a munkáltatóval, hogy hol kerül sor a távmunka végzésre és ezt ajánlott a munkaszerződés részévé tenni.

3. Munkavédelmi törvény

A távmunka végzés szempontjából szintén releváns jogforrás a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, melynek VII/A fejezete rendelkezik a távmunka végzés eltérő munkavédelmi szabályairól. A munkavédelmi törvény alapján a távmunka olyan helyen végezhető, melyet a munkáltató előzetesen munkavédelmi szempontból megfelelőnek minősített. A távmunka végezhető a munkáltató által szolgáltatott eszközzel is, melynek biztonságos használatát a munkáltatónak kell biztosítania.

4. A home office részletszabályai

A távmunka gyakoriságának szempontjából megkülönböztetünk általános távmunkát, mely során a munkavállaló általában nem a munkáltató telephelyén végzi a munkát és melyre a Munka Törvénykönyve az irányadó, ezen kívül részleges távmunkát, mely rendszerint abban nyilvánul meg, hogy a munkahét idejének egy részét pl. hétfő, kedden az irodában dolgozik a munkavállaló a többi napokon pedig otthon, valamint az alkalmi távmunkát, mely során csak bizonyos esetekben pl. betegség alatt kerül sor távmunka végzésére.

A távmunka atipikus munkaviszony, mely azt jelenti, hogy a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkavégzés ilyen formában fog zajlani. Általános vagy részleges távmunka esetén érdemes ezt a munkaszerződésben is feltüntetni a későbbi nézeteltérések elkerülése végett. Érdemes alkalmi távmunka végzés esetén is a munkaszerződésbe foglalni, hogy van lehetőség előzetes bejelentés alapján „home office-ban” munkavégzésre. Az alkalmi távmunka előnyös megoldás mindkét félnek, hiszen egy esetleges enyhébb betegség esetén a munkavállaló inkább otthon az ágyból dolgozna laptopról, mint az irodában, a munkáltatónak is előnyös, hiszen nem kell helyettesítésről gondoskodni és a munkavállaló nem fertőzi meg a fél irodát.

Home office végzésére természetesen csak olyan munkakörökben lehetséges, mely számítógépen történik és az elkészült munka elektronikus úton továbbítható. Ezen munkakörök általában irodai munkák pl. könyvelő, programozó, bizonyos mérnöki munkák stb. Fontos különbségtétel, hogy amennyiben otthon kerül sor munkavégzésre, de nem számítógépen és nem is továbbítódik az eredmény, úgy nem távmunkáról van szó, hanem bedolgozásról.

Távmunka esetén a munkáltatónak fokozott tájékoztatási kötelezettsége van. A munkáltató az általános tájékoztatási kötelezettségén túl köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkáltató általi ellenőrzés, a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. Ezen túl a munkáltató köteles minden olyan tájékoztatást megadni a távmunkát végző munkavállalónak, melyet más munkavállalónak is biztosít, valamint biztosítani kell, hogy a munkavállaló a munkáltató telephelyére beléphessen és a többi munkavállalóval kapcsolatot tartson. Ez fontos szabályozás, ugyanis általános távmunka esetén nagyban fenn áll annak a veszélye, hogy a munkavállaló papíron a munkáltató munkavállalója és tőle kapja a munkákat, azonban minimális az érintkezés a felek között és a munkavégzés is teljesen elkülönülten történik.

Tilos bármilyen megkülönböztetés a távmunkát végző és a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalók között. Amiatt senkit nem érhet hátrány, hogy nem a munkáltató irodájából végzi a munkát. Ez a bérekre is igaz, nem lehet kevesebb a munkabér csak azért, mert valaki nem a munkáltató telephelyén végzi a munkát.

Természetesen home office esetén a munkavállaló a munkavégzés során nagyfokú önállósággal rendelkezik, azonban ebből adódóan a munkáltatónak nagyobb ellenőrzési jogosultsága van.

Távmunka esetén a munkáltató utasítási joga csak a munkavállaló által elvégzendő munkák meghatározására tejed ki, azonban a jogviszony atipikus jellegéből adódóan a felek másképp is rendelkezhetnek a munkaszerződésben. A munkáltató előírhatja, hogy a távmunka végzésére biztosított számítástechnikai eszközt a munkavállaló kizárólag munkavégzés céljából használhatja, és ezt ellenőrizheti is, azonban az ellenőrzés során tilos a munkavállaló számítástechnikai eszközön tárolt személyes adataiba betekinteni. Az ellenőrzés módját a munkáltató határozhatja meg, valamint azt, hogy az ellenőrzés bejelentése és megkezdése között mennyi idő telik el, azonban a felek közös megegyezéssel ezt is szabályozhatják.

A munkáltató ellenőrzése nem okozhat a munkavállaló, vagy a munkavégzés helyén lakó más személy számára aránytalan terhet pl. nem kerülhet sor előzetes bejelentés nélküli vagy munkaidőn kívüli ellenőrzésre.

Az üzleti titok védelme szempontjából a munkáltató előírhatja a munkavállaló számára, hogy amikor nem használja a számítástechnikai eszközt, azt hogyan és hol (pl. zárható helyen) tárolja és utasításokat adhat a munkavállaló számára, hogy adatok másolására és tárolására, hogy és milyen körülmények között kerüljön sor.

Fontos, hogy home office esetén a munkavállaló munkaideje kötetlen, vagyis a munkáltató átengedheti a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalóra. Amennyiben a munkaszerződés távmunkára jön létre, úgy a munkaidő beosztása megállapodás nélkül is kötetlen. Amennyiben a munkáltató nem engedi át a munkaidő beosztásának a jogát, úgy a hagyományos munkavállalókra irányadó munkabeosztás érvényes a távmunkát végzőkre is és a munkaidő betartását a munkáltató ellenőrizheti. Távmunka során is elrendelhető túlóra.

5. Összegzés

Összegezve a home office a távmunka végzés speciális fajtája, mely rugalmas munkavégzést biztosít a munkavállalóknak és számos esetben a munkáltató számára is előnyös. A távmunka jellegéből adódóan azonban kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy a munkavállaló személyiségi jogait tiszteletben tartsák.

Dobos István ügyvéd / dr. Miklós Péter / Barazutti Bálint

Otthonról történő munkavégzéssel vagy munkajoggal kapcsolatos kérdése van? Szívesen állunk a rendelkezésére!

Dobos István ügyvéd

e-mail: dobos@doboslegal.eu

+3630-3088151