A szakképzett munkaerő manapság olyan kincs, melynek megtartása a vállalatok és vállalkozások számára elengedhetetlen, mégis néha lehetetlennek tűnő feladat.

Az elmúlt évek tendenciái azt mutatják, hogy a legtöbb szektor munkaerőpiacán egyfajta harc alakult ki, hiszen az egyik oldal a munkavállalók náluk legyenek foglalkoztatva, míg a másik oldal nyilvánvaló célja az lenne, hogy az – akár a cég által betanított, illetve kitanított munkavállalókat megtartsa, azokat konkurensek ne csábítsák el. Ez a tendencia főleg a műszaki pályákon (mérnökök) figyelhető meg, de a szakképzett kétkezi, fizikai munkások csökkenésével, eltűnésével akár az építőipar is komoly kihívásokkal nézhet szembe emiatt a jövőben.

A munkaerő elcsábítása elleni fellépés lehetséges megoldásaira hazai, illetve nemzetközi példákat is találhatunk. Cikkünk ezen megoldások bemutatásával foglalkozik.

A munkaerő elcsábításának problémája talán akkor kapta a legnagyobb sajtóvisszhangot, mikor 2010-ben az amerikai versenyhatóság hat high-tech óriáscég megállapodásáról mondta ki, hogy versenykorlátozó hatású. Az említett cégek összehangolt magatartása abban nyilvánult meg, hogy megállapodásuk révén elejét kívánták venni egymás munkavállalóinak közvetlen, ún. „cold calling” megkeresésének. A cégek megállapodása ilyen formában nem minősült megengedettnek, a versenyhatóság azonban meghatározta azon feltételeket, melyeknek teljesülésekor a munkaerő-csábítás korlátozható, sőt, adott esetekben akár ki is zárható.

Hasonló ügyben járt el a német alkotmánybíróság is még 2014-ben, mely ítéletet a közelmúltban hozták nyilvánosságra. Jelen ügyben is azt vizsgálta a fórum, hogy két, a járműpiacon jelentős vállalat szerződésbe foglalt munkaerő-csábítás tilalmára vonatkozó klauzulája érvényesnek tekinthető-e. Adott ügyben ugyancsak nemleges választ adott a fórum, de meghatározta, hogy mely konkrét esetekben lenne egy ilyen kikötés elfogadható.

Ezen ítéletek azonban nem jelentik azt, hogy ne lehetne hatékonyan fellépni a munkaerő-csábítás ellen. Bár Magyarországon nem létezik az amerikaihoz hasonló, ún. „anti-poaching” törvény, azonban a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről, a továbbiakban: Mt.), illetve a Versenytörvény (1996. évi LVII. törvény) hatékony megoldásokat kínál.

1. Versenytilalmi megállapodás

Az Mt. 228.§-ban szabályozott jogintézménnyel legfeljebb 2 évre kizárható, hogy a munkavállaló konkurens vállalatnál helyezkedjen el. A kikötésnek azonban ellenértéke van, melynek mértéke attól függ, hogy milyen hosszúságú időtartamra, illetve mennyire leszűkített körre érvényes a tilalom. Az ellenértéknek azonban a megállapodás tartamára járó alapbér egyharmadát el kell érnie. Arra az esetre, ha a munkavállaló a versenytilalmi megállapodásból eredő kötelezettségeit megszegné, érdemes kötbérfizetési kötelezettséget kikötni a versenytilalmi megállapodásban.

2. Tanulmányi szerződés

A másik lehetséges megoldás a tanulmányi szerződés lehet. A jogügylet lényege, hogy a munkáltató támogatja a munkaviszonyban álló munkavállaló tanulmányait, illetve bármilyen formájú képzettségeit – akár betanítás, akár külföldi részképzések, vagy workshopokról van szó. Ennek ellentételezésképpen azonban a munkáltató meghatározhatja a munkavállalótól elvárt eredményeket, illetve a képzés befejezése után a munkavállaló az Mt. 229.§ (1) bekezdése alapján maximum 5 éven keresztül nem élhet a rendes felmondás jogával. A szerződésben meghatározott időtartam a munkáltatótól kapott támogatás mértékéhez, és nem a tanulmányok időtartamához igazodik. Itt is alkalmazható kötbér kikötése, legyen szó akár nemteljesítési, akár hibás teljesítési (ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkavállaló eredményekkel kapcsolatban meghatározott követelményeinek).

3. Munkaerő-csábítási tilalom, vagy korlátozás felvétele a partnerekkel kötött szerződésekbe

A partnerekkel, illetve ügyfelekkel kötött szerződésekben is érdemes kitérni arra, hogy a munkavállalók felé nem élhetnek megkeresésekkel, illetve nem kezdhetnek velük tárgyalásokat. Érdemes ezen esetekben is kötbérfizetési klauzulákkal ellátni a szerződéseket. Akkor azonban, ha az adott vállalatok egy szektor „nagyóriásai”, figyelniük kell arra, hogy az ilyen irányú megállapodásaik összehangolt magatartásnak minősülhet, mely adott esetben versenytorzító és jogellenes is. Ha azonban irányadónak tekinthetjük a fent említett külföldi gyakorlat által kidolgozott feltételeket, elmondható, hogy a „kartellezést” csak abban az esetben állapították meg, ha a megállapodás nem célhoz kötött, nem határozott időben és nem meghatározott munkavállalói körre vonatkozik.

4. Tisztességtelen piaci magatartásra való hivatkozás

Általánosságban elmondható, hogy a munkaerő-csábítás megengedett. Önmagában az a tény, hogy jól képzett, tapasztalattal rendelkező munkavállalók más munkáltatónál folytatják pályájukat, nem feltétlenül jelenti, azt, hogy munkaerőcsábítás történt. Jogellenességről továbbá pedig csak akkor lehet szó, ha valamilyen, az üzleti tisztességgel szembemenő többletelem (pl.: üzleti titok jogosulatlan megszerzése) is fennáll. Mivel a versenytárs és nem a munkavállaló az, aki tisztességtelen magatartást kifejti, így ezen körben nem az Mt., hanem a versenytörvény alapján van lehetőség a jogsértés elleni fellépésre. A versenytörvény generálklauzulája ugyanis tiltja a gazdasági tevékenység tisztességtelen folytatását. Akkor minősül tisztességtelennek a gazdasági tevékenység, amennyiben azt a versenytársak, üzletfelek, valamint a fogyasztók törvényes érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon vagy az üzleti tisztesség követelményeibe ütközően folytatják. Erre példa lehet egy komplett üzletág átvétele is. Ennek értelmében akár egy, kulcspozícióban lévő munkaválalló átcsábítása is ezen esetkörbe tartozhat.

Látható tehát, hogy a munkavállalók átcsábításának problémájával kapcsolatban felmerülő kérdések vizsgálatával ingoványos talajra léphetünk, azonban a fent ismertetett megoldási lehetőségek segítséget nyújthatnak abban, hogy megtartható legyen a szaktudással rendelkező munkaerő-állomány.

Amennyiben további kérdése merülne fel a témával kapcsolatban, keresse fel ügyvédi irodánkat!

E-Mail: dobos@doboslegal.eu

Telefon: +36303088151

dr. Dobos István / Reim Szandra