A vezető állású munkavállalók sajátos szerepet töltenek be munkavállalók között, így a munkaviszonyra vonatkozó jogforrások önállóan is foglalkoznak velük és külön szabályokat állapítanak meg az ilyen típusú jogviszonyra.

Jelen cikkünkben elsősorban a munkaviszonyuk megszüntetésének speciális jellemzőit vizsgáljuk, de ehhez elengedhetetlen kelléknek tekintjük az alanyi kör pontos meghatározását és kitérünk a vezető állású munkavállalókra vonatkozó főbb szabályokra is.

1. Ki számít vezető állású munkavállalónak?

A Munka Törvénykönyve (Mt.) vezető állású munkavállalók közé sorolja a munkáltató vezetőjét, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és helyettesítésére jogosult munkavállalókat. [Mt. 208. § (1) bek.] Lehetővé teszi továbbá, hogy a felek bizonyos feltételek fennállása mellett a munkaszerződésben megállapodhassanak a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásában. [Mt. 208. § (2) bek.]

a./ A munkáltató vezetője

A munkáltató vezetője alatt alapvetően az első számú vezetőt értjük, aki a munkaszervezet vezetője és jellemzően a munkáltatói jogkör általános letéteményese. Egyszemélyi vezetés esetén a megállapítás egyszerű, azonban több hasonló beosztású személy esetében felmerül a kérdés, hogy kiket tekinthetünk vezetőnek. Amennyiben a munkáltató szervezetét több, azonos jogállású személy munkaviszonyban vezeti, azokat vezetőnek kell tekinteni abban az esetben is, ha csak egyikük jogosult a munkáltatói jogok gyakorlására.

b./ A vezető helyettese

A vezető helyettesei közül csak az minősülhet vezető állású munkavállalónak, aki annak közvetlen irányítása alatt áll és a helyettesítésére is jogosult. Tehát az alá-fölé rendeltségi viszony és a – még ha korlátozott is – helyettesítési jogkör együttes fennállása szükséges a megállapításhoz.

Elsősorban a munkakör tartalmának van jelentősége. Tehát mindenképpen mélyrehatóbban érdemes vizsgálni az adott munkavállaló feladat-és hatáskörét, valamint hogy képes-e döntéseivel meghatározó befolyást gyakorolni a munkáltató működése, gazdálkodása tekintetében és a munkáltató irányításában döntő szerepe van-e adott esetben.

c./ Vezetőnek minősített munkavállaló

Az Mt. 208. § (1) bekezdésében foglalt esetek kivételével csak a felek közös akarata és annak munkaszerződésben rögzítése esetén minősülhet valaki vezető állású munkavállalónak. Ez kizárólag a munkáltató működése szempontjából kiemelt, illetve bizalmi jellegű munkakört ellátó munkavállaló esetében lehetséges, feltéve, hogy az alapbére eléri a legkisebb munkabér hétszeresét, mely összeg a 2020-as évben 1.130.000-1.475.000,- forint munkakörtől függően. Valamelyik munkaköri és a fizetésbeli feltételnek egyidejűleg kell teljesülnie, tehát a minősítés lehetősége mindig munkakörhöz és minimális alapbérhez kötött.

2. Vezető állású munkavállalóra vonatkozó főbb szabályok

A vezető állású munkavállaló munkaszerződésében az Mt. munkaviszonyra vonatkozó szabályainak jelentős részétől el lehet térni, mely alól a kivételeket képező rendelkezéseket az Mt. 209. §. (2) bekezdése pontosítja, melyek főként egészségügyi, gyermekvállalási és -nevelési szempontokra tekintettel szabályozzák a munkaviszonyt.

A vezető nem létesíthet további munkavégzésre irányuló jogviszonyt és nem szerezhet részesedést konkurens cégben, valamint saját nevében és javára nem köthet a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, illetve köteles bejelenteni amennyiben hozzátartozója érintett konkurens cég tevékenységében, olyan tekintetben, hogy „tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.” [Mt. 211. § (2) bek. c) pont]

Az Mt. a vezetőre vonatkozóan többek közt olyan szabályokat állapít még meg, mint, hogy a vezetőre nem terjed ki kollektív szerződés hatálya és gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel.

3. Munkaviszony megszüntetésének speciális szabályai

Munkaviszony közös megegyezéssel, valamelyik fél általi felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, és a felmondás okát alapszabály szerint egyértelműen meg kell jelölni. Az Mt. kitér a felmondási idő kezdetére ható körülményekre és felmondási tilalmakat is megfogalmaz. Mivel a felsoroltakat a Munka Törvénykönyve Második Része szabályozza, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések szerint többnyire ezekről a munkaszerződésben eltérően is megállapodhatnak a felek. Az alábbiakban részletezzük a vezetők jogviszonyának megszüntetésére vonatkozó jogszabályban rögzített eltéréseket az általános szabályokhoz képest.

Felmondási tilalmak

Nem képez felmondási tilalmat az az eset, amikor a vezető a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát tölti. Azonban a munkáltató továbbra sem szüntetheti meg a jogviszonyt felmondással várandósság, szülési szabadság tartama és nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (max. 6 hónap) tartama alatt.

Indokolási kötelezettség

Vezető állású munkavállaló esetében alapvetően a munkáltató nem köteles indokolni a felmondást, így nem csak munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás, képesség vagy munkáltató működésével összefüggő ok szolgálhat felmondás alapjául, hanem például a munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában, ami ilyen formában tiltott volna átlagos munkavállaló vonatkozásában.

Felmondási idő kezdete

Nem kell beleszámítani a betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, és a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartamát. A felmondási idő tehát nem szükségszerűen felsorolt esetek időtartamának lejártakor kezdődik, mivel az Mt. alapján a vezető állású munkavállalók kivételt képeznek az ezt előíró szabály alól.

Azonnali hatályú felmondás

„Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.„ [Mt. 210. § (2) bek.]

4. Díjazás csődeljárás, felszámolási eljárás esetén

A munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles esedékességkor megfizetni a munkaviszony megszűnésére tekintettel a vezetőt illető díjazásból, amennyiben a megszüntető nyilatkozatot a csőd- vagy felszámolási eljárás kezdete után közölték. Az ezt meghaladó összeg az eljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor esedékes.

dr. Dobos István ügyvéd / Laczó Barbara

Munkajoggal vagy cégjoggal kapcsolatos kérdése van? Szívesen állunk rendelkezésére!

Dobos István ügyvéd

e-mail: dobos@doboslegal.eu

+36 30 308 8151